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NORMATIVA SOBRE PLANES DE IGUALDAD Y AUDITOR√ćA SALARIAL

Laboral

I. PLANES DE IGUALDAD

REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

El RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras[1] elaboraran y aplicaran un plan de igualdad.

Por medio del nuevo RD 901/2020, se desarrollan reglamentariamente las modificaciones introducidas por el RDL 6/2020, siendo de destacar las siguientes novedades:

  1. Se admiten los planes de igualdad de grupos de empresas.
  2. Se establecen las reglas para el cómputo de trabajadores. Una empresa estará obligada a tener plan de igualdad cuando haya alcanzado los 50 trabajadores, aunque posteriormente se reduzca su número de empleados. Incluye trabajadores de ETT.
  3. Plazos: se ha constituir la comisión negociadora del plan en los 3 meses siguientes a la fecha en que se alcancen los 50 trabajadores. El plan se negociará en el plazo de 1 año. La vigencia del plan de igualdad no puede superar los 4 años. Se han de evaluar sus resultados: al menos 1 vez durante su vigencia y otra al finalizar.
  4. Se clarifica la legitimación para negociar los planes en los centros de trabajo donde no haya representación de los trabajadores: se crea una comisión paritaria negociadora de 6 miembros por cada parte, que deberá estar integrada por los sindicatos más representativos del sector.
  5. Se establece el deber de sigilo respecto de la documentación e información aportada, no pudiendo ser utilizada para otros fines.
  6. El estudio o diagnóstico de situación incorpora: auditoría salarial, la corresponsabilidad y la infrarrepresentación femenina. Se detalla el contenido mínimo del diagnóstico que se negociará con la representación de los trabajadores.
  7. Se establece el contenido mínimo del plan de igualdad, que requiere fijar objetivos cuantitativos y cualitativos, medidas concretas y plazos de priorización en la ejecución, recursos y medios necesarios para la implantación. El diagnóstico de igualdad ha de integrarse en el plan de igualdad.
  8. Se establecen reglas automáticas para la revisión del plan de igualdad.
  9. El plan de igualdad se registra en el REGCOM, su legalidad será revisada por la autoridad laboral quien lo publicará en el boletín oficial que corresponda.
  10. Entrada en vigor: el 14 de enero 2021. Adaptación de los planes existentes: hasta el 14 de enero de 2022.

 

II. AUDITORÍAS SALARIALES Y REGISTRO SALARIAL

REAL DECRETO 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Tiene como objetivo fundamental la lucha contra la brecha salarial de género, en base al principio de transparencia retributiva, que permite identificar discriminaciones salariales, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.

  • Igual retribución ante trabajos de igual valor: un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
  • Criterios para el análisis:  determina con carácter general que criterios han de tenerse en consideración para la valoración de puestos, grupos profesionales o categorías.
  • Registro salarial: Es un registro interno que han de tener todas las empresas, cualquiera que sea el número de trabajadores.
  1. Debe incluir los valores medios de los diferentes conceptos retributivos desagregados por género y por categoría profesional, grupos, niveles o puestos, incluyendo a los directivos y la alta dirección.
  2. Si la empresa está obligada a tener un plan de igualdad, ha de incluir también las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa.
  3. Tienen acceso: la representación de los trabajadores y la Inspección de Trabajo. Los trabajadores solo a través de la representación de éstos y, si no la hubiera, tendrán acceso exclusivamente a la información sobre diferencias porcentuales.
  4. Ha de actualizarse una vez al año.
  5. Se existe una diferencia del total de salarios de 25% o más entre trabajadores de distinto género, ha de incluirse justificación de la existencia de brecha salarial.
  6. Los representantes de los trabajadores han de ser consultados antes de efectuar el registro.
  • Auditoría salarial:
  1. Empresas obligadas: todas las que han de tener un plan de igualdad.
  2. Metodología: valoración de los puestos de trabajo, asignando una puntuación o valor numérico a los diferentes factores de valoración. Los puestos con igual valoración deben tener igual remuneración.
  3. Debe efectuarse un diagnostico en materia retributiva con los requisitos establecidos en la norma. Deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva.
  4. Se efectuará una guía técnica para la elaboración de las auditorías.
  • Entrada en vigor: el 14 de abril 2021.

 


[1] Aplica un periodo transitorio para la aplicación de los planes de igualdad: Desde marzo de 2020: empresas de 150 a 250 trabajadores. Desde marzo de 2021: empresas de 100 a 150. Desde marzo de 2022: empresas de 50 a 100 trabajadores.