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Reglamento de los procedimientos de despido colectivo

Laboral

El Gobierno aprobó, en el Consejo de Ministros del pasado 26 de octubre de 2012, el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y de reducción de jornada, con el objetivo de adecuarlos a las novedades sustantivas y procedimentales incorporadas por la última reforma laboral del mes de julio de 2012. Las novedades más importantes de este Reglamento, que entró en vigor el 31 de octubre de 2012, son las siguientes:


• Define de modo más concreto las causas que justifican la adopción de estas medidas, disminuyendo los problemas de inseguridad jurídica y suprimiéndose otras referencias normativas anteriores que habían causado dudas y confusión respecto a su interpretación. A estos efectos:
1. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (si durante tres trimestres consecutivos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior). Esto facilita la acreditación de la existencia de la situación económica que desencadena la decisión extintiva.
2. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
3. Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
4. Se entiende que concurren causas de producción cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

• Regula de manera mucho más precisa el período de consultas con los representantes de los trabajadores con el objetivo de agilizar el proceso y garantizar su efectividad, es decir, que las partes lleguen a un acuerdo para tratar de atenuar las consecuencias de las medidas propuestas mediante el establecimiento de medidas sociales de acompañamiento tales como el derecho de reingreso preferente, planes de recolocación externa, formación para la mejora de la empleabilidad, promoción del empleo por cuenta propia o medidas compensatorias.

• Precisa la información que el empresario debe facilitar desde el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores para garantizar que éstos estén suficientemente informados sobre la situación de la empresa y las condiciones de las medidas previstas.

• Delimita el nuevo papel de la autoridad laboral, que ostentará únicamente funciones de vigilancia y control del desarrollo del período de consultas, y de ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar, eliminando definitivamente el control de la misma sobre la decisión de proceder al despido colectivo, la suspensión de contratos o la reducción de jornada, que corresponderá únicamente al empresario.

• Regula la intervención en el procedimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se encargará únicamente de la emisión de un informe preceptivo sobre la comunicación de la decisión empresarial de la medida a tomar y del desarrollo del periodo de consultas.

• Establece que las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores, deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas, además de la obligación de negociar medidas sociales que acompañen a la decisión de reestructuración empresarial. Este plan está destinado a permitir una transición rápida y adecuada a un nuevo empleo para los trabajadores afectados, de modo que se mantengan en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, y deberá incluir medidas efectivas adecuadas a su finalidad en materia de intermediación, orientación y formación profesional y atención personalizada.

• Se mantiene en los procedimientos de extinción y suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor la competencia de la autoridad laboral respecto a la constatación previa, pero esta deberá limitarse a la existencia de la fuerza mayor alegada, correspondiendo solamente a la empresa la decisión sobre la adopción de la medida.
De esta manera, ya no siendo necesaria la autorización administrativa para llevar a cabo un despido colectivo, lo más importante es que exista certeza de las causas alegadas, con una correcta prueba y que la empresa sea rigurosa respecto a los aspectos formales y a la hora de presentar la documentación necesaria para justificar la medida a tomar y, en especial, del periodo de consultas.

Por último, vale la pena mencionar, también, dentro de las novedades legislativas más recientes, el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, que regula las aportaciones económicas a realizar por las empresas con más de 100 trabajadores, con beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores -aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen- y que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años. En estos casos, la empresa tendrá que compensar al Estado el gasto público que generan las extinciones de contratos de trabajo de los mayores de 50 años, teniendo en cuenta para la fijación de la cuantía la prestación de desempleo y su cotización a la Seguridad Social.


La información contenida en la presente nota no debe ser en sí misma considerada como un asesoramiento específico en la materia comentada, sino únicamente una primera aproximación al tema tratado, siendo por tanto aconsejable que los receptores de la presente obtengan asesoramiento profesional sobre su caso concreto antes de adoptar medidas o acciones específicas.